Academy kalender

« November - 2017 »
M D W D V Z Z
 
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
24
25
26
27
28
29
30
 

Het voordeel van diversiteit, maar dan anders!

14 september 2014 | Geschreven door: John Greijmans

Vorig jaar was ik uitgenodigd voor een bijeenkomst over diversity in Den Haag. Ben Verwaayen gaf daar een inspirerende toespraak. Ik denk dat als ik daar een willekeurig iemand had gevraagd wat er nu zo goed aan diversiteit was, zij geantwoord zou hebben dat verscheidenheid goed is omdat verschillende mensen verschillende perspectieven in de discussie in kunnen brengen. Deze wordt daardoor verrijkt en levert daarom betere beslissingen op.

Ik vond het daarom opvallend dat in de discussie die volgde op de toespraak er een levendige discussie volgende. Blijkbaar is er ook binnen diversity sprake van verscheidenheid. Ik moest daaraan terugdenken toen ik afgelopen week een artikel van Katherine Phillips las.

Phillips is hoogleraar management en diversity aan de Kellogg School of Management. Ook zij constateert dat de reden waarom mensen met een andere seksuele, culturele of sociale achtergrond in organisaties worden binnengehaald is dat men hoopt dat zij nieuwe perspectieven introduceren. Impliciet gaan zij er daarbij van uit dat “gelijksoortige” mensen gelijke denkbeelden hebben en dat “andersoortige” mensen ook andere ideeën hebben. Maar is dat wel waar?

De toegevoegde waarde van diversity is volgens Phillips niet die van verschillende mensen die verschillende perspectieven hebben. Uit haar onderzoek blijkt dat, als er sprake is van diversity, mensen eerder hun afwijkende mening durven te uiten en willen herzien. Die mening kan zowel komen van personen uit de sociale meerderheid als van de mensen met de unieke perspectieven. Als er sprake is van diversiteit zijn anderen meer bereid te luisteren naar afwijkende meningen. Onafhankelijk van wie die mening uit.

Phillips en haar tem hebben een experiment uitgevoerd. Een homogene en een gediversifieerde groep werd gevraagd een fictieve moordzaak op te lossen. Na afloop werden de groepen geïnterviewd. De gediversifieerde groep rapporteerde dat zij niet effectief had samengewerkt en was daarom onzeker waren over het resultaat. De homogene groep had juist goed samengewerkt en was zeker van haar zaak.

Dit experiment is een aantal malen herhaald en tekens was de uitkomst hetzelfde: de gediversifieerde groep scoorde beter dan de homogene groep.

De uitslag was juist het meest in het voordeel van de gediversifieerde groepen wanneer de mensen met de verschillende perspectieven zich aansloten bij de denkbeelden van de sociale meerderheid. De laatste werd daardoor namelijk gemotiveerd haar standpunt te herzien om te begrijpen waarom een relatieve buitenstaander het met haar eens was.

In zijn algemeenheid, blijkt volgens Phillips dat mensen in gediversifieerde organisaties creatiever zijn en harder werken dan in organisaties waar geen verscheidenheid is. De conclusie is dan ook dat de toegevoegde waarde van diversity niet die van verscheidenheid is, maar die van de uitdaging die het mensen biedt hun eigen denkbeelden tegen het licht te houden en zo nodig te herzien.

John Greijmans

Tags: Management