Academy kalender

« Juli - 2019 »
M D W D V Z Z
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
 

Prestatie meten? Ik weet het nog niet zo zeker

01 oktober 2018 | Geschreven door: John Greijmans

In elk nieuw managementboek wordt het telkens weer herhaald: het meten van prestaties draagt bij aan betere bedrijfsresultaten. Maar is dat werkelijk de enige reden dat we de prestaties van medewerkers en collega’s meten? Laten we eens kijken of er niet meer motieven zijn en wat de achtergrond van elk daarvan is.

Reden #1: We meten omdat we geacht worden dat te doen?

De eerste reden om prestaties te meten ligt voor de hand. Onze leidinggevende heeft gezegd dat we dat moeten doen. Of de controller heeft doelstellingen voor kpi’s in het operationeel plan gezet en vindt dat we moeten aantonen dat die ook zijn gehaald. En tsja, iedereen in het bedrijf meet, dus waarschijnlijk moeten wij dat dan ook maar gaan doen. Maar prestaties meten kost tijd, tijd die ten koste gaat van het “echte werk”.

Meten moet meer opbrengen dan het kost, anders is het niet zinvol.

Reden #2: Red je eigen hachje

Als je laat zien dat je veel werk verricht, de goede dingen doet en ook veel gedaan krijgt, dan ontvang je goede beoordelingen en word je niet onder druk gezet om harder en beter te werken. Dat doe je immers toch al? Het is eigenlijk heel eenvoudig. Zoek een paar indicatoren die vaak of altijd een positieve trend laten zien en je levert het bewijs dat je de dingen goed doet. Inderdaad,  verbeter wat gemakkelijk te verbeteren is. De vraag blijft echter of je wel de goede dingen doet?

Reden #3: Prestaties van je medewerkers managen

Bij het jaarlijkse doelstellingengesprek worden ze vastgesteld: prestatieafspraken en kpi’s om ze te meten. Het maakt het bij het eveneens jaarlijkse beoordelingsgesprek gemakkelijker om vast te stellen dat iemand al dan niet voldoet. Hier ligt een relatie met reden #2. Maar ook het gevaar van sub-optimalisatie ligt om de hoek: iedereen doet het goed, maar met de organisatie als geheel gaat het slecht.

Reden#4: Onderhandelen over meer budget

Je meet omdat je wilt laten zien hoe nuttig je output is of hoe capabel je team opereert, maar vooral om anderen te overtuigen dat je nog veel beter kunt als je maar meer budget krijgt. Want niemand wil minder geld, dat gaat namelijk ten koste van al die leuke projecten die je nog wilt uitvoeren. Het resultaat is dat we meer budget toekennen aan dingen die goed gaan, en juist minder aan wat moet worden verbeterd.

Reden #5: De uitvoering van de strategie monitoren

Alle strategische initiatieven moeten worden geïmplementeerd zoals gepland. Het toverwoord hier is mijlpalen halen. Maar houdt dat ook in dat daarmee automatisch en in alle gevallen de performance van het bedrijf beter wordt?

Het resultaat is dat we meer budget toekennen aan dingen die goed gaan, en juist minder aan wat moet worden verbeterd.

Reden #6: Doelstellingen halen

Als je focust op het bepalen van verschillen tussen geplande en gerealiseerde prestatieniveaus, om dan met Lean-technieken oorzaken te achterhalen en verbeteringen door te voeren, dan haal je haast vanzelf je doelstellingen. Deze op resultaat en voortdurende leren gerichte cultuur kan prachtig werken, als tenminste het overgrote deel van de mensen in de organisatie om die reden prestaties meet. Stel je eens voor, je gaat elke dag naar je werk, wetende dat alles wat jij en je collega’s doen aantoonbaar bijdraagt aan het verbeteren van de wereld. Dat zou toch mooi zijn?

 

Ik ben geen tegenstander van prestaties meten, en ik ben het hartgrondig eens met wat ik onder #6 heb gezegd. Maar ik wil het wel iedereen aanraden zich af te vragen wat de toegevoegde waarde van het meten van een specifieke prestatie is? Het criterium daarbij is of de meting bijdraagt aan het verbeteren van de prestatie van het hele bedrijf.

John Greijmans

Tags: Management